07 Apr SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE: O vrednotah
Kako spremeniti miselnost zaposlenih, da bodo motivirani za kakovostno opravljanje svojega dela?
Če želimo, da se zaposleni v naši organizaciji neprestano trudijo za kakovostno opravljanje dela in ohranjanje visokih standardov, je potrebno ustvariti in vzdrževati primerno organizacijsko kulturo.
Organizacijsko kulturo sestavlja skupek najrazličnejših pravil, norm, rutin in vrednot. Oblikujejo jo vsi člani organizacije – tako zaposleni, ki jo ustvarjajo preko medosebnih interakcij, kot tudi vodje, ki k njenemu soustvarjanju pripomorejo s svojimi vedenji in prepričanji. Glavni razlog, zakaj je prav organizacijska kultura tako pomembna je dejstvo, da kultura in vrednote znotraj nje usmerjajo vedenje članov organizcije. Če želimo spremeniti vedenje zaposlenih, tako da bo pripomoglo k delovanju organizacije, je torej smiselno, da najprej začnemo pri spreminjanju njihovih vrednot.
Na vrednote zaposlenih lahko v prvi vrsti vpliva vodstvo – v tem primeru gre za »top-down« princip delovanja. Tako imenovan »transformativni vodja« je človek, ki je sposoben spremeniti zavest svojih privržencev, izboljšati njihov duh in jih motivirati, da se potrudijo po svojih najboljših močeh in tako dosežejo cilj organizacije. Po drugi strani pa zaposleni s svojim lastnim vedenjem in vredotami usmerjajo in vplivajo na višje organizacijske strukture in tako determinirajo delovanje in vrednote celotne organizacije na višji ravni – pri tem govorimo o »bottom-up« principu delovanja.
Stavek »Kakovost mora biti vgrajena v kulturo organizacije« šele v tem kontekstu dobi pravi pomen – ključno je torej, da informacijo o pomembnosti svojega dela zaposleni najprej prejmejo od vodstva. Nejbolje je, če vodstvo zagotovi pozitivno, predvsem pa spodbudno delovno okolje za svoje zaposlene – to vpliva na njihovo motivacijo, hkrati pa jim da občutek, da je njihovo delo cenjeno in pomembno. Čeprav nagrade predstavljajo primer zunanje motivacije, ki v večini primerov ni tako optimalna kot notranja motivacija, pa so včasih tudi zunanji viri motivacije popolnoma primerni za začetno spodbudo. »Če« ali še raje »ko« zaposleni spoznajo, da smisel kvalitetno opravljenega dela niso le nagrade, ampak je kvalitetno opravljeno delo dobro in koristno samo po sebi, se pri njih pojavi notranja motivacija. Ta motivacija izvira iz njih samih in ni odvisna od zunanjih spodbud, zato je bolj stalna hkrati pa precej »manj zahtevna« za vzdrževanje, saj ne potrbuje nenehnega podkrepljevanja – vzdžuje in. krepi se spontano, sama od sebe.
Tako kot motivacijo, lahko, ob zadostni meri spodbud, zaposleni ponotranjijo tudi vrednote organizacije in se poistovetijo z njimi. »Delamo za organizacijo, ki proizvaja kakovostne izdelke. Ta organizacija smo mi sami – to pomeni, da smo dobri delavci, delamo kakovostno in smo zaslužni za uspeh organizacije«. Takšne vrednote torej vplivajo na njihovo vedenje pa tudi na (pozitivna) prepričanja o njih samih, kar pripomore k izboljšani predstavi o samoučinkovitosti in smiselnosti dela, ki ga opravljajo ter povišanemu občutku lastne vrednosti. Če se zaposleni čutijo dovolj pripradne organizaciji, bodo torej postopoma prevzeli tudi njene vrednote.