14 Apr SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE: O pripadnosti in motivaciji
Vsaka organizacija si želi pripadnih in motiviranih zaposlenih. Nekateri menijo, da je pripadnost stvar preteklosti, saj se danes varnost zaposlitve znižuje, vse bolj pa se ceni fleksibilnost pri izbiri in menjavi poklica. Kljub temu pa je v industrijsko usmerjenih podjetjih, varnost zaposlitve še vedno ena od ključnih prednosti (v velikih industrijskih podjetjih je varnost zaposlitve navadno precej visoka), ki jih ponuja delovno mesto, zato je debata o pripadnosti, v takšnih panogah še vedno zelo na mestu. Znano je, da je za optimalno delovanje podjetja sicer ključnega pomena motivacija zaposlenih, vendar je pripradnost v primerjavi z njo bolj stalna in manj spremenljiva, zaradi česar je lahko dolgoročno koristnejša.
Pripaden zaposleni je nekdo, ki ostane v organizaciji v dobrih in slabih časih, prihaja na delo točno in redno, dela polni delovni čas, ali pa celo še dlje, ščiti premoženje in interese organizacije, se z njo identificira, njegovi osebni cilji pa sovpadajo s cilji organizacije. Pripadnost je torej izaz »psihološke vezi«, ki zaveže posameznika k organizaciji.
Preden se lotimo pozitivnih vidikov pripadnosti, pa je prav, da izpostavimo njene slabe strani. »Slepa« pripadnost organizaciji lahko zaposlene s časom pripelje do tega, da sprejmejo trenutno stanje, takšno kot je, tudi če ni ravno idealno. Posledica takšne »vdanosti v usodo« je to, da podjetje izgubi sposobnost inoviranja in uvajanja sprememb. Kljub temu pa pripadnost v podjetju pomeni naslednje:
- Znižuje verjetnost, da bodo zaposleni zapustili organizacijo
- Zmanjšuje verjetnost absentizma (odsotnosti od dela)
- Prispeva k pozitivnemu vzdušju organizacije in bolšim delovnim odnosom.
In kar je najpomembneje, pripadni zaposleni na nezadovoljstvo pri delu bodisi odreagirajo tako, da predlagajo določene rešitve in izbolšave pri delu, bodisi pa se z nastalo situacijo, v primeru, da je ta nerešljiva, enostavno sprijaznijo. Dejavniki, ki vplivajo na pripadnost zaposlenih pa vplivajo tudi na njihovo motivacijo, kar pomeni, da sta ta dva pojma med seboj neločljivo povezana.
Poleg dohodka, dobrih medosebnih odnosov in možnosti napredovanja je pomemben dejavnik motivacije tudi uporaba sposobnosti in znanja, ki jih delavci imajo. Ali bodo imeli zaposleni pri svojem delu možnost uporabe znanja in sposobnosti, ki jih imajo, pa je odvisno predvsem od vodij in tega, kakšne delovne naloge jim te določajo. Zelo koristno je, da posameznikom delovne naloge pomenijo izziv, tako bodo vanje namreč vložili dodaten trud za njihovo izvedbo. Seveda pa so nekatere naloge v industriji repetitivne in same po sebi delavcem ne predstavljajo izziva, kar pomeni, da jih na ta način ne moremo motivirati. V tem primeru lahko njihovo motivacijo poskušamo dvigniti tako, da jim omogočimo možnost sodelovanja pri upravljanju in odločanju. Pomembno razliko lahko naredi že to, da jih enostavno vprašamo po njihovem mnenju. Ko so zaposleni dejansko del nekega procesa, ko njihovo mnenje nekaj pomeni in ko imajo besedo pri doseganju ciljev, se pričnejo počutiti kotistne in odgovorne, ta občutek pa jih motivira za kvalitetno opravljanje dela v prihodnosti.