SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE: O pripravljenosti na spremembe

SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE: O pripravljenosti na spremembe

Danes so sprememebe, ki jim botruje bliskovit tehnološki napredek, skoraj neizogiben del delovanja vsake organizacije. Tudi v industrijskem sektorju  je pripravljenost na uvajanje sprememb eden od ključnih faktorjev uspešnosti podjetja – če želi oorganizacija v tem okolju ostati konkurenčna, mora svoje poslovanje namreč neprestano spreminjati in optimizirati, saj bo le tako dosegla visoko učinkovitost in zvišala kvaliteto svojih produktov. Pri uvajanju sprememb v obliki digitalizacije proizvodnje pa pogoto naletimo na odpor in neodobravanje s strani zaposlenih, ki so navajeni dobro poznanega, rutinskega dela.

Za uspešno uvajanje sprememb je nujen »menedžment sprememb«, ki predstavlja stalni proces, v katerem morajo rastoče organizacije predvideti spreminjajoče se okolje. Pomemben del tega procesa pa je tudi krepitev pripravljenosti na spremembe. Ljudje imamo navadno nizko toleranco do negotovosti, k temu dodatno prispeva dejstvo, da ne vemo ali bodo spremembe za nas koristne ali škodljive. Smiselno je, da se pred pričetkom digitalizacije nadzora kakovosti oz. proizvodnega procesa zaposlenim predstavi zakaj bo ta sprememba koristna ne le za organizacijo, ampak tudi za njih same. Pri tem je potrebno razumeti, da bo gotovo minilo nekaj časa, preden zaposleni pričnejo zaupati v proces, ki smo se ga lotili.

Pripravljenost na spremembe je odraz organizacijske kulture in predstalvja merilo zaupanja do organizacije. Z dvigovanjem zaupanja in pripadnosti, lahko tako pri delavcih spodbudimo pripravljenost na uvajanje sprememb in dosežemo, da bodo stremeli k želenemu cilju v dobro organizacije in vztrajali tudi, ko se pojavijo težave.

Pomembno je, da pri uvajanju sprememb poskrbimo predvsem za naslednje dejavnike:

  • Spoštovanje: Vključeni so vsi zaposleni, poleg tega so njihova mnenja slišana in upoštevana.
  • Iskrenost: Komunikacija med vodstvom in zaposlenimi je iskrena.
  • Odgovornost: Od vsakega posameznika se zahteva isto raven uspešnosti. Vprašajmo se, ali bo, med uvajanjem spremembe, vsak od njih obravnavan pošteno in bo nosil enak delež odgovornosti?
  • Doslednost : Dejanja in navodila vodij izhajajo predvsem iz logike oz. kontinuitete in ne iz lastne volje, kar zaposlenim omogoča občutek stabilnostii

 

Zavzetost za spremembo mora biti prisotna vse od začetka uvajanja spremembe pa čisto do konca, ko organizacija doseže zastavljeni cilj. Pri uvajanju spremembe je potrebno upoštevati tudi usklajevanje vrednot (Ali sprememba podpira sposobnost organizacije pri doseganju vrednot, na katerih temelji njen ugled?) in vključenost (Ali so osebe, na katere bo sprememba najbolj vplivala, aktivno vključene v odločanje o naravi in izvedbi te spremembe?)

Pomembno je tudi, da organizacija izbere pravi čas za uvajanje sprememeb (npr. prezgodaj uvedene spremembe bodo naletele na nerazumevanje) – bolj kot so organizacije same po sebi robustne, večja je verjetnost, da bodo prenesle določeno mero napak pri uvajanju sprememb. Za zaposlene v organizaciji je zelo pomembno, da jim spremembe predlaga nekdo, ki mu zaupajo. Na to mesto navadno stopi vodja, ki se mora aktivno zavzemati za uvajanje sprememb, hkrati pa mora biti zaveznik zaposlenih. Vodja s svojim delovanjem predstavlja zgled za zapolsene v organizaciji in na višji ravni usmerja organizacijsko kulturo.



Prijava na e-novice